高新区（滨江）是经济强区，企业多、务工人员多。今年来，因新冠肺炎疫情、中美经贸摩擦等因素影响，劳动关系较以往更加复杂。针对争议诉求复杂多样、专业调解力量不足的现实，高新区（滨江）充分挖掘社会调解力量，全省首创企业HR调解联盟，形成“群众纠纷群众调”的调解格局，推进基层劳动纠纷“柔性治理”。
对HR们进行“经验升级”
“HR”是“Human Resource”的英语缩写，即人力资源。在企业HR调解联盟中，指的是企业中的人力资源工作人员。
“滨江高新技术企业众多，从事人力资源管理的群体数量较庞大，我们就想到，可以把他们纳入到调解员的队伍中来。”区人社局相关负责人说，HR本身长期从事劳动关系相关工作，熟悉劳动法规和企业人力资源管理实务，是非常“对口”的潜在调解员储备人才。
“通过微信群号召、走访调研、调查问卷、座谈会等方式，我们研究得出，HR参与劳动纠纷调解工作完全可行，好处还不仅于此，更重要的是能起到‘防治并举’的效果。”区人社局相关负责人说。
很快，滨江面向全区企业公开招募选聘劳动纠纷兼职调解员，一经发布，就收到了近百份报名申请。经网上报名、初审、笔试、面试等环节，从近百名报名者中择优录用20名企业HR作为首批兼职调解员，其中15名有人力资源管理从业5年以上经历，8名拥有国家中高级人力资源管理师、劳动关系协调员等相关资格证书，一支特别的“调解队”正式成立,
吴女士是滨江一企业工作多年的人力资源工作人员，一在微信群看到招聘的消息，她就报名了，通过层层选拔，最终成为了一名调解员。她说：“报名不仅是想要帮助企业和劳动者维权，也是为了提升业务水平，为未来工作的开展提供更多场景化经验。”
虽然有多年的HR经验，但是面对群体多样、矛盾复杂的挑战，吴女士也会有些担心。
为了提升HR兼职调解员参与劳动纠纷调处的专业能力，区人社局建立系统化、常态化培训体系。开设社会形势、法规政策、职业道德、专业知识和调解技能等方面的课程，线上线下开展培训，。
同时，区人社局规范调解机制，建立专业支撑，帮助HR兼职调解员从“菜鸟”向“熟手”转变。例如，对HR兼职调解员设立一对一的“导师制”，进行专业辅导和法律支撑。借助我区早期成立有如鹰法律工作室、司法局派驻律师团队和本院资深仲裁员队伍等专业力量，通过整合，打造“调解专家库”，为HR兼职调解员提供政策法规、调解技巧、心理疏导等有力“后援”。
同时，区人社局还对HR线上调解工作建立了监督评价管理机制。
“建立监督机制，既是依法调解的要求，也是帮助调解员更快更好成长。”区人社局相关负责人介绍，区人社局会定期审查调解案卷文书，回访当事人，审查调解程序是否合规，调解结果是否合法有效。同时还制定了企业HR兼职调解员工作绩效考核办法，对优秀HR调解员进行表彰激励，也会对不能胜任调解工作的人员及时解聘。
劳动调解提质增效
在盾安物业管理有限公司工作了12年的华丽婷是一名经验丰富的HR，目前是公司的人力资源主管。今年8月底，她正式成为了一名企业HR兼职调解员，她的决定也得到了公司领导的支持。
华丽婷对公司业务十分熟悉，但是面对陌生的群体，她还是有些紧张。
为了让调解程序更便捷和直观，区人社局充分运用数字赋能，整合和拓展了线上线下资源，通过搭建“菜单式”平台，打通线上调解流程，形成更灵活便利的调解方式。
“在申请人端，他们可以通过触摸屏查看‘兼职调解员库’了解调解员的信息，自主选择”。区人社局相关工作人员介绍，这样做不仅提高劳动纠纷当事人在调解中的主动性和获得感，同时增强了当事人对HR调解员和调解工作的信任感及配合度，助推劳动纠纷成功调解。
而在调解员端，则依托“在线矛盾纠纷多元化解”和“一码解纠纷”平台，就可实行劳动纠纷调解申请、材料提交、调解文书确认等线上处理全流程管理记录。同时，借助电话、语音、视频等方式，构建线上移动“调解室”，打破时空限制，实现“不见面”调解。
从成为调解员到现在，华丽婷已经调解成功16起纠纷，成功率接近95%。她调解的第一起纠纷是因未签订劳动合同，劳动者要求用人单位支付双倍工资的案例。她通过网上平台了解了基本情况后，就先和劳动者电话沟通，确认了薪资、入职和离职时间等信息。
华丽婷说：“根据劳动合同法，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。”因此要先明确时间和薪资水平这两个要素。第二步，她就与用人单位确认了信息。通过说理和普及《中华人民共和国劳动法》相关知识，双方最终达成了共识。
据统计，HR线上调解运行以来，已成功调解166起劳动纠纷，每起劳动纠纷平均化解时间仅1.8天，最快的一起从受理到化解仅6小时，即当天调解成功；经回访当事人满意率达100%，调解效率和质量显著上升。
“通过调解工作，能接触到平时工作中接触不到的知识和实践盲区。面对调解的问题，我也对企业内部的用人规范进行了举一反三的完善。”华丽婷说，公司整个人力资源部门的业务水平都得到了明显提升。
企业HR参与劳动纠纷调解的同时，也在不断审视本企业的劳动用工风险隐患，及时采取改进措施，使劳动法规政策不知不觉地直达企业一线，实现“调解别人教育自己”和“融调解于预防”的目标，有效促进劳动纠纷的源头治理。
高新区（滨江）是经济强区，企业多、务工人员多。今年来，因新冠肺炎疫情、中美经贸摩擦等因素影响，劳动关系较以往更加复杂。针对争议诉求复杂多样、专业调解力量不足的现实，高新区（滨江）充分挖掘社会调解力量，全省首创企业HR调解联盟，形成“群众纠纷群众调”的调解格局，推进基层劳动纠纷“柔性治理”。
对HR们进行“经验升级”
“HR”是“Human Resource”的英语缩写，即人力资源。在企业HR调解联盟中，指的是企业中的人力资源工作人员。
“滨江高新技术企业众多，从事人力资源管理的群体数量较庞大，我们就想到，可以把他们纳入到调解员的队伍中来。”区人社局相关负责人说，HR本身长期从事劳动关系相关工作，熟悉劳动法规和企业人力资源管理实务，是非常“对口”的潜在调解员储备人才。
“通过微信群号召、走访调研、调查问卷、座谈会等方式，我们研究得出，HR参与劳动纠纷调解工作完全可行，好处还不仅于此，更重要的是能起到‘防治并举’的效果。”区人社局相关负责人说。
很快，滨江面向全区企业公开招募选聘劳动纠纷兼职调解员，一经发布，就收到了近百份报名申请。经网上报名、初审、笔试、面试等环节，从近百名报名者中择优录用20名企业HR作为首批兼职调解员，其中15名有人力资源管理从业5年以上经历，8名拥有国家中高级人力资源管理师、劳动关系协调员等相关资格证书，一支特别的“调解队”正式成立,
吴女士是滨江一企业工作多年的人力资源工作人员，一在微信群看到招聘的消息，她就报名了，通过层层选拔，最终成为了一名调解员。她说：“报名不仅是想要帮助企业和劳动者维权，也是为了提升业务水平，为未来工作的开展提供更多场景化经验。”
虽然有多年的HR经验，但是面对群体多样、矛盾复杂的挑战，吴女士也会有些担心。
为了提升HR兼职调解员参与劳动纠纷调处的专业能力，区人社局建立系统化、常态化培训体系。开设社会形势、法规政策、职业道德、专业知识和调解技能等方面的课程，线上线下开展培训，。
同时，区人社局规范调解机制，建立专业支撑，帮助HR兼职调解员从“菜鸟”向“熟手”转变。例如，对HR兼职调解员设立一对一的“导师制”，进行专业辅导和法律支撑。借助我区早期成立有如鹰法律工作室、司法局派驻律师团队和本院资深仲裁员队伍等专业力量，通过整合，打造“调解专家库”，为HR兼职调解员提供政策法规、调解技巧、心理疏导等有力“后援”。
同时，区人社局还对HR线上调解工作建立了监督评价管理机制。
“建立监督机制，既是依法调解的要求，也是帮助调解员更快更好成长。”区人社局相关负责人介绍，区人社局会定期审查调解案卷文书，回访当事人，审查调解程序是否合规，调解结果是否合法有效。同时还制定了企业HR兼职调解员工作绩效考核办法，对优秀HR调解员进行表彰激励，也会对不能胜任调解工作的人员及时解聘。
劳动调解提质增效
在盾安物业管理有限公司工作了12年的华丽婷是一名经验丰富的HR，目前是公司的人力资源主管。今年8月底，她正式成为了一名企业HR兼职调解员，她的决定也得到了公司领导的支持。
华丽婷对公司业务十分熟悉，但是面对陌生的群体，她还是有些紧张。
为了让调解程序更便捷和直观，区人社局充分运用数字赋能，整合和拓展了线上线下资源，通过搭建“菜单式”平台，打通线上调解流程，形成更灵活便利的调解方式。
“在申请人端，他们可以通过触摸屏查看‘兼职调解员库’了解调解员的信息，自主选择”。区人社局相关工作人员介绍，这样做不仅提高劳动纠纷当事人在调解中的主动性和获得感，同时增强了当事人对HR调解员和调解工作的信任感及配合度，助推劳动纠纷成功调解。
而在调解员端，则依托“在线矛盾纠纷多元化解”和“一码解纠纷”平台，就可实行劳动纠纷调解申请、材料提交、调解文书确认等线上处理全流程管理记录。同时，借助电话、语音、视频等方式，构建线上移动“调解室”，打破时空限制，实现“不见面”调解。
从成为调解员到现在，华丽婷已经调解成功16起纠纷，成功率接近95%。她调解的第一起纠纷是因未签订劳动合同，劳动者要求用人单位支付双倍工资的案例。她通过网上平台了解了基本情况后，就先和劳动者电话沟通，确认了薪资、入职和离职时间等信息。
华丽婷说：“根据劳动合同法，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。”因此要先明确时间和薪资水平这两个要素。第二步，她就与用人单位确认了信息。通过说理和普及《中华人民共和国劳动法》相关知识，双方最终达成了共识。
据统计，HR线上调解运行以来，已成功调解166起劳动纠纷，每起劳动纠纷平均化解时间仅1.8天，最快的一起从受理到化解仅6小时，即当天调解成功；经回访当事人满意率达100%，调解效率和质量显著上升。
“通过调解工作，能接触到平时工作中接触不到的知识和实践盲区。面对调解的问题，我也对企业内部的用人规范进行了举一反三的完善。”华丽婷说，公司整个人力资源部门的业务水平都得到了明显提升。
企业HR参与劳动纠纷调解的同时，也在不断审视本企业的劳动用工风险隐患，及时采取改进措施，使劳动法规政策不知不觉地直达企业一线，实现“调解别人教育自己”和“融调解于预防”的目标，有效促进劳动纠纷的源头治理。
